筛选了几百份简历，明白了为什么大厂要设学历门槛了

最近一直在为公司招聘前端工程师，前前后后筛选了几百份简历，面试了大几十人，这过程中也发生了很多奇特的事情。渐渐明白，为什么大厂招聘时会在学历上设置门槛。

这篇文章就给大家聊聊，从筛选简历到最终面试中发生的一些故事，很奇葩也很有意思。文章中涉的事大多与培训机构的速成与简历包装有关。

关于培训机构的一些看法

在开始之前，先声明一下自己对培训机构的看法。培训机构可以让刚出校门的学子快速学习到进入职场应该具备的基本技术，在这一方面它的作用不可否认。大多数大牛也都是从培训机构出来的。

但从另外一方面来说，培训机构为了就业率和恶性竞争，让学员选择简历造假，又极大的增加了企业筛选招聘人才的成本。

作为企业的招聘者，一直秉承两个理念：第一，大家都是为了生活，都不容易，有时候也会睁一只眼闭一只眼；第二，以最低的成本为企业招到最适合的人才，也是作为员工的素养。

对于第一条，如果人还不错，价格不贵，招进来能够培养，风险可控，有时候也会睁一只眼闭一只眼。但拿现在招聘的前端来说，需要独当一面，又没有人来带，那就必须有真实工作经历和能力才行。

有了上面的基本基调，来看看招聘过程中遇到的一些事吧。

简历的初步筛选

每天HR都会给到上百份的简历，而且作为小公司，对学历的要求没有那么硬性。那么如何快速筛辨别简历是否包装过呢？实战总结了下面的经验。

简历信息不全

刚开始还纳闷，现在的简历都这么不专业了吗？要么缺少年龄或出生年月，要么缺少毕业院校，要么缺少毕业时间。

这是一个简历最基本的信息，怎么会没有呢？约了几个信息不全的，后来发现凡是缺失的信息，都在隐藏着什么。于是，筛选简历时，信息的缺失成为pass掉的第一个条件。你可被误伤了哦~

年龄小，工作经验长，技术栈丰富

年龄小，工作经验长，技术栈丰富。很多简历上，年龄可能只有24岁，但却有着三年多的工作经验，而且技术栈极其丰富。

当然，不排除一些比较优秀的人，上学早，学习能力强。但大多数人是无法做到的。对这样的简历基本上都持怀疑态度，如果还有其他特征，则会pass掉。

项目经验趋同

看简历多了，会发现工作三年的人，简历上基本上都是CRM系统、商城、XX管理系统等。内部管理系统有这么火爆么？

这一项并不能作为核心判断依据，也不会加分，暂时认为其做过，但如果有其他特征出现，则会pass掉。

工作经验丰富，但工作低级

作为工作三年左右的人，工作的事项，在项目中承担的责任还是权限管理、用户管理等功能。这就有很大问题了，要么是能力不够，要么是公司不行，要么就真的是简历有问题了。

那么多丰富的技术栈，用来做权限管理和登录，实在可惜了。

工作经历跨省

很多包装的，出问题的简历，基本上都有这样的一个特征，就是工作经历跨省。

一般工作三年的人，前面都会有两家公司，而这两家公司往往会出现跨省的现象。原因很简单，跨省的不好查证。

前几天一个面试者，HR约面试时还在江苏，在职。而面试时说，已经离职，在北京。前后只有一天，信息严重不一致。

当然，筛选简历时还有一些其他特征，就不多说了。下面聊聊为了进一步筛选，HR是如何沟通的。

HR的筛选

经过上面的简历初步筛选，发现面试时依旧问题很多，于是跟HR沟通了一下，在打电话约面试时，也核实一些信息。

两个年龄

包装的简历会大面积出现一个状况：他们有两个年龄。一个是简历上的年龄，一个是身份证上的年龄。

上面筛选简历时排除了24岁三年工作经验的，但有些人写了25或26三年工作经验。这一项单纯从简历上就很难筛选了。

于是HR在打电话时就问一下身份证上的年龄是多少。凡是包装简历的，基本上身份证年龄和简历上的年龄都不符合。理由千奇百怪，让人感觉到95后的计划生育好像还很严。

其他信息

比如有些简历缺少毕业时间、缺少离职状况等，HR也都会问一下，用来后续进行佐证。

面试环节轶事

过了前两轮筛选，终于进入到面试环节了。经过疫情，现在面试大多都是先远程面试一下，然后再约复试。这才是与面试者直接进行沟通，这里会发生很多有意思的事。

面试者的哽咽

面试时，基本上都是先让做自我介绍。然后就拿最近的一个项目入手，让对方介绍一下项目，说说都有哪些功能模块，最后再专注一个模块问问实现细节。

前几天有一个工作“三年”的姑娘，当我问出这两个问题之后，她说不清楚。当我再次追问时，发现对方声音有些哽咽了，大概明白是怎么回事了。

于是，赶紧问了一个简单的技术点，等她回答完，就迅速结束了面试。

其实，这也是筛选真正有工作经验和没有工作经验者的最快的方式。

没有工作经验的人，几乎都很难说清楚，他们做的项目是怎样的业务场景，都包含哪些功能模块。如果说是权限管理，登录等功能，那就呵呵了。

公司规模与团队

对于没有工作经验的人来说，是不太清楚一个项目应该配备多少个前端、后端的，以及大家如何协作，项目如何发布的。

曾经有面试者告诉我他们的管理后台项目前端4个人，后端1个人。

但有人做了很好的准备，通常会给出2人的答案。为什么不是1人或3人呢？3人太多，就自己太少，如果是2人，有问题答不上来还可以说是另外一个人做的，自己没负责这块。

技术细节面试

最后，才是技术细节面试，当然面试过的人都知道，网络上的面试题基本都要刷一刷，做做准备的。所以，单纯问这些问题，很难甄别的。但如果深入的问几个连环问题，对方可能就会暴露出问题了。

一边百度一边面试

上面的简历包装还算能够忍受，但有很多面试者一边面试一边百度，这个就有些过分了。遇到三个这样的面试者，基本上发现之后就停止了面试。

为什么呢？信任的缺失。另外，连准备面试题的功夫都不下，还面试什么呢。

虽然是电话面试，但这种情况很容易分辨的。当问一个问题时，先是做沉思状，用“嗯，啊”等停顿或说思考一下拖延时间。然后，会听到键盘声，再然后就是生硬的念稿了。

如果感觉到对方可能在百度，但不确认，想分辨很简单。问一个开放性实战的技术问题，比如让你来设计一个什么功能，你会怎么设计，包含哪些技术项。这些问题是百度不到的……

视频面试者

一般面试的时候基本上都只是语音，很少开视频。前几天一个面试者，自己主动打开了摄像头，是一个面容姣好的姑娘。可能是对自己的长相比较自信吧，想通过打开视频给自己增加成功率吧。

但是视频面试更容易暴露一些说谎的特征。当基本确认是包装的简历之后，问了期望的薪资。她可能觉得自己答的不错，然后狮子大开口……很多时候，只是想照顾一下刚毕业的面试者的情绪。

小结

去面试，简历的适当包装无可厚非，但也要讲究一个平衡。对于这种无限度的夸大工作经历，即使面试过关，进入公司也会很快的被识别出来。而大厂之所以卡学历，本质上就是提升找人才的效率。其他项都可以包装，985或211的学历是很难包装的。

最后，祝面试者都能找到适合的工作，招聘者能为公司招到合适的人才。