定岗定编定员实施方案_定编定岗是好事还是坏事

定岗定编定员实施方案_定编定岗是好事还是坏事定岗、定编、定员实施方案(讨论稿)为规范机关的人员编制管理,优化人力资源配置,提高机关部门工作效率,转变工作作风,实现农信社改革发展的目标,根据《广东省农村信用社定编定岗定员管理暂行办法》精神,特制定本方案

定岗定编定员实施方案_定编定岗是好事还是坏事

定岗、定编、定员实施方案 (讨论稿)

为规范机关的人员编制管理,优化人力资源配置,提高机关部门工作效率,转变工作作风,实现农信社改革发展的目标,根据《广东省农村信用社定编定岗定员管理暂行办法》精神,特制定本方案。

一、三定的目的

三定系指在现有管理架构的基础上,根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度,对编制、岗位、人员进行适度优化调整,其目的就是要通过定编、定岗、定责,合理配置人力资源,构建科学的岗位管理体系,为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。

二、三定工作的组织领导

联社成立三定工作领导小组,组长:肖寒,副组长:张应其,组员:刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔。 组建岗位评价小组,组长:张应其,成员包括:刘志斌、陈晨华、张建兰、何祖辉、邓波、熊立平、杜志刚、黄豪佳、江毅锋、王彰、李树荣、欧阳小浩、何佩戎、黄耀权、罗嗣群、李锐滔、吴峰、柯加伟、唐丽明、后勤保障线(办公室、工会)员工代表、信贷客户线员工代表、信息科技线员工代表、国际业务线员工代表、合规与稽核线员工代表、计划财务与会计结算线员工代表。

三、三定的原则

(一)因事设岗原则 岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定,以工作内容、业务量配置人员,不能因人设岗,要达到因事设岗、人事相宜的目的。

(二)精简高效、满负荷原则 岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则,裁减冗员,提高工作效率。

(三)竞争上岗、择优选用的原则 按照“公开、公平、公正”的原则,对个别岗位进行缺位竞岗。

(四)亲属回避原则岗位人员的配备应严格执行亲属回避制度。

(五)岗位轮换原则 对在本岗位工作时间过长达到轮换要求的员工,可适当进行岗位调整,但应在保证工作正常运转的前提下实行。

四、三定工作的步骤

(一)岗位分析

各部门按照工作职能,重新梳理业务流程和管理流程,设定岗位,明晰岗位职责,制定岗位说明书,提出定员方案。

1、各部门梳理现有业务流程、管理流程,拟定岗位设置办法。在岗位分析过程,应充分征求员工意见;

2、设定岗位,明确岗位职责,制定岗位说明书;

3、岗位评价小组根据各部门提交的岗位描述,对各岗位认真细致的调查研究,必要时进行岗位分析信息反馈,听取员工意见;

4、各部门对岗位描述进行补充修改完善,提出本部门定岗、定员方案;

5、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定员方案。

(二)岗位评价

立足于岗位说明书关键职责描述,采取“要素评分法”,对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量,按评价分值确定岗位等级。通过等级岗位评估,客观体现不同岗位之间的价值区别,为合理的等级划分和薪酬体系设计奠定基础。“要素评分法”的评价要素主要包括:知识与技能、影响与责任、解决问题与制定决策、行动自由度、沟通技能等因素。

1、选择具有代表性的岗位作为标杆岗位,作为岗位等级的标识;

2、对岗位评价成员小组进行培训,由岗位评价小组成员对标杆岗位进行模拟打分,并分析其结果;

3、与岗位评价小组成员共同确定对结果的评判标准;

4、根据岗位的基本情况,以部门为单位岗位评价小组依次对各部门内的岗位进行评价打分;

5、对岗位评价的数据处理结果进行讨论、分析;

6、对某些岗位打分差异较大或明显不合理的岗位,由岗位评价小组成员重

3 新打分,修改、完善岗位评价结果;

7、对全部岗位评价结果进行排序

8、形成岗位管理序列。

(三)构建岗位管理体系和职务等级序列 根据岗位评价结果,将所有岗位进行分类分级,确立我社岗位管理体系和职务等级序列。

(四)岗位定编 按照“总量控制,结构优化”的原则,在各部门定岗、定员方案的基础上,对各部门进行定编。必要时可根据岗位任职要求,实行双向选择或竞岗的形式进行岗位定员。

(五)分流富余人员

对定编后的富余人员进行分流:

1、若达到离岗退养条件的,可办理离岗退养手续;

2、对工作能力尚可的,调离机关。按照“就近安置”的原则,安排到基层单位工作;

3、对因个人能力不再适合金融业务岗位要求的,实行待岗学习,待岗学习后仍不适应岗位要求的,解除劳动关系,按照国家有关规定给予经济补偿;

4、富余人员可由本人提出辞职申请,经审核后,按照国家有关规定给予经济补偿。

五、组织管理与职责

(一)工作领导小组总揽全局,指导三定工作的开展,审定三定工作方案,提供决策意见。

(二)岗位评价小组负责指导各部门进行工作分析,根据各部门的岗位描述实行岗位评价。

(三)人力资源部负责三定工作的组织协调,制定三定工作实施方案,对相关的工作小组人员进行工作分析和岗位评价培训,对岗位评价小组及部门岗位定编提供建议。

(四)各部门一把手为本部门三定工作的负责人,负责组织本部门开展岗位分析工作,各部门要指定专人负责处理部门三定的具体工作,撰写岗位说明书。

六、本方案由联社人力资源部解释。

七、附件:

(一)岗位说明书的编写

(二)岗位说明书的范本

(三)机关部门工作职责及岗位设置办法

(四)岗位评价的工作步骤及要素评分法的实施要点

(五)岗位评价要素分级表

(六)三定工作计划表

(七)广东省农村信用社职务序列、员工级别表

附件1 岗位说明书的编写

岗位说明书,也称工作说明书或职务说明书,是岗位分析的结果,也是企业重要的人事文件之一。它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。

岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情;任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。但是,岗位说明书并没有固定的格式和内容。其格式可用表格,也可用文字描述;内容除了两大核心部分之外,还可辅之以其他信息,如岗位的名称、编号、所属部门、上下左右关系、考核办法、责任的大小及其失误的影响,等等。

总之岗位说明书应以简洁实用、重点突出为好。

以管理类岗位为例,其说明书的内容一般可分为五部分:

1.基本资料部分。包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属部门、岗位编号等,还可增加工资等级、工资水平、定员人数等,视具体情况而定。

2.上下左右关系部分。包括直接上级、直接下级和平行协调关系三方面。有的企业把这部分也归人基本资料部分。为直观明了起见,以分开为好。

3.岗位职责部分。即逐项列出任职者的工作内容,本部分是岗位说明书的重点。有的还增加一栏,说明本岗位在本企业中的责任相对重要程度及其失误的影响,并予以量化。

4.考核办法部分。包括考核的指标及其权重、晋升和转换的岗位等。有的企业由于出台了具体的考核办法,就将本部分省略。为了让员工在明确工作职责的同时,清楚自己努力的目标,应尽量在此加以说明。

5.资格条件部分。

可细分为三个方面:

一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质要求;

二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验(从事过的岗位)、职称要求等;

三是任职者所需的培训要求(应说明培训的内容、方式、时间等)。此外,还可增加一栏备注部分,以方便个别岗位的需要。

岗位说明书编写要注意的事项:

1.只重结果,不重过程。岗位说明书的编写既是落实岗位责任和确定任职资格条件的过程,也是组织目标层层分解的过程。以人为本的组织,就必须尊重员工,了解员工的需求特点,让员工与企业共同发展,在组织目标实现的同时,使个人的目标也得到满足。编写岗位说明书的过程,可以使员工明确自己的工作责任以及自己在企业中的作用,同时也是企业了解员工工作情况和工作期望的大好时机。可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成,没有借此机会与员工进行交流,在以后岗位说明书的应用过程中,也就容易出现员工不理解、不利用、不执行的情况,使岗位说明书变成可有可无的摆设。

2.人力资源部门不负责总揽岗位说明书的编写工作。岗位说明书应主要由各部门的主管负责,人力资源部为其提供格式和方法,并予以适当的指导和审核。如果由人力资源部代行其事,就在一定程度上失去了编写岗位说明书的本意。

3.一劳永逸,长期不改。随着时代的进步和企业的发展,企业中部门的职能及相应岗位的工作内容也会不断地发生变化,尤其是网络时代中的新兴行业更是如此。如果岗位评价的价值能进行及时修正,就会很快过时。一般而言,至少也要每1~2年修改一次。因此,要求岗位说明书的格式简洁实用,重点突出,项目不要过多。在进行岗位职责描述时,要注意措词既明确又通用,内容应详略得当,不要写得太详细,也不能过分简单,以实用为准。

4.岗位说明书不以现任人员为准。岗位分析针对的是岗位,而不是人。岗位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性,与本岗位的任职者无关。很多企业,特别是一些老国有企业,常常根据现有人员的情况来制定岗位职责和任职资格标准,使岗位说明书偏离了它本身的特点,缺乏客观公正性。因此,在编写岗位说明书时不能过多掺杂现有任职者的身影。一般都要按照岗位本身的要求进行编写,为避免”执行难”的问题,再稍微照顾现有任职者(主要是一些老员工)的情况。比如,对不能达到学历要求的员工,可以规定其必须具备什么样的工作经验,或者规定其培训的内容、方式、时间应达到什么样的要求等。

任职资格:

教育背景:

◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训。

经 验:

◆5年以上相关工作经验,2年以上人力资源副总经理工作经验。

技能技巧:

◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累,对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识,能够指导各个职能模块的工作,熟悉党务工作;

◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础;

◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、员工关系管理、保险福利待遇、培训与职称、党务等方面的法律法规及政策;

◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件;

态 度:

◆具有战略、策略化思维,有能力建立、整合不同的工作团队;

◆具有解决复杂问题的能力;

◆很强的计划性和实施执行的能力;

◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力,责任心、事业心强。

工作条件:

工作场所:办公室。

环境状况:舒适。

危 险

性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 人力资源部副总经理

间接下属 招聘与员工关系管理经理、培训与职称经理、薪酬与福利经理、党务经理

晋升方向

轮转岗位

今天的文章定岗定编定员实施方案_定编定岗是好事还是坏事分享到此就结束了,感谢您的阅读。

版权声明:本文内容由互联网用户自发贡献,该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务,不拥有所有权,不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌侵权/违法违规的内容, 请发送邮件至 举报,一经查实,本站将立刻删除。
如需转载请保留出处:https://bianchenghao.cn/61602.html

(0)
编程小号编程小号

相关推荐

发表回复

您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用 * 标注